【2025年最新】人的資本経営を加速させる企業のキャリア自律支援施策14選｜国内外の成功事例から学ぶ 

人的資本経営への注目が高まる中、大手企業を中心にキャリア自律支援の取り組みが急速に進化しています。本記事では、人的資本開示やサステナビリティ経営に貢献する国内外14社のキャリア自律支援施策を徹底解説します。越境学習や社外経験を活用した先進事例も含め、人事部門・経営企画担当者が自社での導入を検討できる実践的な内容となっています。

目次

1. イントロダクション：キャリア自律の重要性

少子高齢化による労働力不足、テクノロジーの急速な進化、グローバル競争の激化など、企業を取り巻く環境は急速に変化しています。こうした中、「人的資本経営」の重要性が高まり、2023年には人的資本情報の開示が企業に求められるようになりました。

持続的な企業価値向上のためには、従業員一人ひとりが自らのキャリアに主体的に取り組み、継続的に学び、成長していく「キャリア自律」が不可欠です。リクルートワークス研究所の国際調査によれば、日本人のキャリア自律の意識は米国・中国・インドなどと比較して低く、企業による積極的な支援が求められています。

出典：リクルートワークス研究所「米国・中国・インドより「キャリア自律」が低い日本の行方」(2018年12月6日)

本記事では、キャリア自律支援で成果を上げている国内外の企業14社の最先端事例を紹介し、人的資本経営やサステナビリティへの貢献について解説します。

2. キャリア自律とは：定義と企業にとっての意義

キャリア自律（Career Self-reliance）とは、「自身のキャリアを見据え、主体的に目の前の仕事に意味付けしながら働き、時代環境に合わせて継続的に学んでいる状態」を指します。この概念は1990年代にアメリカで提唱された働き方のモデルであり、労働者のキャリア開発を促進・支援する概念として広がりました。

キャリア自律の特徴

• 企業に依存せず、自らキャリアを主体的に構築する姿勢

• 環境変化に合わせて継続的に学習する意欲

• 自分の強み・価値観を理解し、キャリア選択に活かす能力

• 自らの市場価値を高めるための行動力

企業にとってのキャリア自律支援の意義

「社員のキャリア自律を支援すると、優秀な人材が流出するのではないか」と懸念する声もありますが、実際には適切な支援によって以下のメリットが得られることが研究により明らかになっています。

• ワーク・エンゲージメントの向上：自律的にキャリアを構築できる環境が、仕事への熱意と没頭度を高める

• 組織の生産性向上：主体的に学び、成長する社員が増えることで、組織全体の生産性が向上する

• 個人のスキル・能力向上：自発的な学習により、変化する環境への適応力や専門性が高まる

• リテンション（定着率）の向上：キャリア実現の場として会社を認識することで、優秀な人材の流出を防ぐ

出典：パーソル総合研究所「キャリア自律とは？企業が支援するメリットや施策、ポイントを解説」

3. 人的資本経営とキャリア自律支援の関係性

人的資本経営とは、企業が持続的な価値創造のために「人材」を「資本」として捉え、戦略的に投資・育成・活用する経営手法です。2023年からは東証プライム市場上場企業に人的資本情報の開示が求められるようになり、その重要性はますます高まっています。

人的資本経営におけるキャリア自律の位置づけ

人的資本経営において、キャリア自律は中核的な要素として位置づけられます。そのつながりは以下のように整理できます。

出典：日本の人事部「人的資本経営の効果を増大させる「キャリア自律」」(2024年10月30日)

このように、人的資本経営とキャリア自律支援は相互に強化し合う関係にあります。人的資本情報の開示が進む中、キャリア自律支援の施策は企業価値を高める重要な取り組みとして注目されています。

4. 国内企業の具体的成功事例

4-1. 富士通：キャリアオーナーシップ支援

富士通は2022年4月、社員一人ひとりの挑戦と成長を後押しする「ジョブ型人材マネジメント」に基づく新たな人事制度を国内グループに導入しました。パーパスを実現するために、社員と会社が「自律と信頼」の関係に基づき共に成長していけるよう、人事・人材育成制度を全面的に改革しました。

FUJITSU Career Ownership Program（FCOP）

富士通では、社員一人ひとりがキャリアオーナーシップを発揮しながら充実したキャリアを実現していくための支援プログラムとして「FUJITSU Career Ownership Program（FCOP）」を展開しています。主な取り組みとその成果は以下の通りです。

出典：富士通「Career & Growth Well-being」公式サイト

リスキリング推進とUvance人材育成

富士通は事業ブランド「Fujitsu Uvance」の実現に向け、以下の人材育成施策を実施しています。

• Uvance Wayfinders拡充：コンサルティングのケイパビリティを2025年度までに10,000人規模に拡充する目標を掲げ、リスキリングを推進

• Fujitsu Innovation Circuit：アントレプレナーシップ（起業家精神）の学習と実践によるイントラプレナー育成プログラム。Academyには第5期までに967名が参加

• Global FDE（Global Fujitsu Distinguished Engineer）：技術の最高峰として認定し、事業戦略や技術戦略の策定に参画させる制度

出典：富士通「Career & Growth Well-being」公式サイト、富士通「人事制度改革の取組み」資料

4-2. その他国内企業の事例

キヤノンマーケティングジャパン：キャリア自律支援とセーフプレースメント

キヤノンマーケティングジャパンでは、ミドル・シニア社員のキャリア自律を支援する「セーフプレースメント・トータルサービス」を導入しています。変化する事業環境の中で、ベテラン社員が新たな領域でも活躍できるよう、キャリアの再設計と必要なスキル習得を支援しています。

出典：パソナ「事例インタビュー：キヤノンマーケティングジャパン株式会社様」

カゴメ：キャリア自律を支える制度と風土づくり

カゴメは、社員のキャリア自律を促進するために、キャリア開発研修、社内公募制度、ジョブローテーションなどを組み合わせた総合的な支援体制を構築しています。特に「自ら考え、行動する」風土づくりに注力し、社員の主体性を引き出す仕組みを整えています。

出典：HRドクター「キャリア自律とは？必要性や大手企業の取り組み事例」(2024年2月20日)

ADEKA：全世代対応のキャリア研修

ADEKAでは「全5世代のキャリア研修」を一度に導入し、各年代に合わせたキャリア支援を実施しています。30代、40代、50代それぞれの課題に対応するプログラムを用意し、ライフステージに応じたキャリア開発を支援しています。

出典：リクルートマネジメントソリューションズ「キャリア自律・キャリア支援の導入事例｜株式会社ADEKA」

東急：若手社員向けキャリア研修の拡充

東急株式会社では、入社4年目社員と30歳社員向けのキャリア研修を新設し、早期からのキャリア自律意識の醸成に取り組んでいます。若手のうちから自分のキャリアを主体的に考える機会を設けることで、長期的な視点でのキャリア構築を支援しています。

出典：リクルートマネジメントソリューションズ「人材育成・キャリア自律の導入事例｜東急株式会社」

ジェイック：キャリア自律に向けた社内公募・異動希望制度

株式会社ジェイックは、キャリア自律を支援するために社内公募制度と異動希望制度を整備しています。社員が自らのキャリアを主体的に構築できるよう、透明性の高い異動の仕組みを提供し、組織の活性化と個人の成長を両立させています。

出典：HR Note「キャリア自律に向けた社内公募・異動希望制度の事例」(2024年1月20日)

5. 海外企業の先進事例

5-1. Google：多彩な学習文化の醸成

Googleは「人材育成」でも世界をリードする企業の一つです。検索エンジンや様々なプロダクトで知られるGoogleですが、その急成長を支えてきたのは独自の組織文化と学習環境にあります。

g2g（Googler-to-Googler）トレーニング

社員同士で教え合う「g2g」は、Google ならではの文化を象徴するプログラムです。

• 新技術やプログラミング言語の勉強会

• リーダーシップやコミュニケーションスキル向上のワークショップ

• マインドフルネスなど個人のコンディションマネジメント

講師役の社員は自分のスキルを再整理でき、受講者は現場ならではのノウハウを吸収できるため、社員全体のレベルアップにつながっています。

20%ルール：自由度の高さがイノベーションを促進

「業務時間の20%は、好きなプロジェクトに費やしていい」という有名なルールです。GmailやGoogleニュースなど、今や欠かせないサービスがここから誕生しました。社員が"自分の興味・関心"を原動力にイノベーションを生み出せる風土づくりに成功しています。

自己決定理論（SDT）の観点から見ると、「自らが興味を持った事柄に対して最もモチベーションを高く保てる」という原則に基づいており、内発的動機を育む効果があります。

出典：HR Vision Lab「教育のプロが読み解く：Googleの学習文化と人材戦略」(2025年1月12日)

5-2. Microsoft：グローバルスキルイニシアチブ

Microsoftは、急速なデジタル変革時代において、従業員とグローバル社会のスキルアップを重視した取り組みを展開しています。

Global Skills Initiative

Global Skills Initiativeは、Microsoftの全世界的な取り組みの一つで、新型コロナウイルスの影響により就労・雇用に影響を受けた方々のスキルアップと雇用可能性を高めることを目的としています。この取り組みは、キャリアの変革や転換を支援するというMicrosoftの社会的責任とも合致しています。

デジタル人材育成パートナーシップ

日本マイクロソフトはパーソルイノベーションと連携し、デジタル人材育成を支援しています。具体的には、社員のキャリア志向性や価値観を引き出しながら、キャリアと学習がリンクする目標設定を支援し、モチベーションを高め、主体的な学習を促進しています。

AI人材育成支援プログラム「Code; Without Barriers in Japan」

Microsoftは、AI人材の育成に特化したプログラムも展開しています。例えば「Code; Without Barriers in Japan」では、Copilot for Microsoft 365を活用した業務効率化やPowerPlatformによる業務自動化のスキルを習得できるプログラムを提供しています。

出典：Microsoft「デジタルを活用した働き方で誰もが活躍を実感できる社会へ」、日本マイクロソフト「AI人材育成支援プログラム」(2024年11月11日)

5-3. その他グローバル企業の取り組み

IBM：Your Learning Platform

IBMは、AIを活用した学習プラットフォーム「Your Learning」を導入し、従業員一人ひとりに最適化された学習機会を提供しています。従業員のスキルニーズとビジネス戦略を連動させることで、キャリア自律と組織成長の両立を図っています。

Salesforce：Trailhead

Salesforceの「Trailhead」は、ゲーミフィケーションを取り入れた学習プラットフォームで、従業員と顧客の両方が利用できます。バッジやポイントなどの要素を活用し、継続的な学習意欲を高める仕組みを構築しています。キャリアパスと連動した学習コースを提供することで、自律的なスキル開発を促進しています。

Amazon：Career Choice Program

Amazonの「Career Choice Program」は、倉庫や配送センターなどで働く従業員のキャリアアップを支援するプログラムです。高需要の職種に関連する教育費を最大95%まで負担し、従業員が自分自身のキャリアに投資できる機会を提供しています。従業員がAmazon内外での新たなキャリア機会を探索することを奨励している点が特徴です。

6. 越境学習・社外経験の活用事例

キャリア自律支援の重要な要素として、組織の境界を超えた「越境学習」や「社外経験」の機会提供があります。これらの経験は、従来の枠組みにとらわれない視点や人脈を獲得し、キャリア自律の促進に大きく貢献します。

越境学習を促進する先進的な取り組み

出典：リクルートワークス研究所「企業の"キャリア自律支援策"は、離職を誘発するか？」(2018年12月19日)

越境学習が個人と組織にもたらす効果

リクルートワークス研究所の研究によれば、「海外留学支援制度」や「社外ボランティア支援制度」の活用から得た社外の知見やネットワークによって、個人はキャリアが充実したものとなり、業務実行力や発想力が高まります。このような越境経験は、短期的には一時的に離職率が高まる場合もありますが、長期的には組織への貢献度が高い人材の定着につながることが明らかになっています。

越境学習の機会を提供することは、「人材流出リスク」と捉えるのではなく、個人と組織が共に成長するための「人材投資」と捉える視点が重要です。特に、以下のような効果が期待できます。

• 思考の多様化：異なる組織文化や考え方に触れることで、固定観念から解放される

• 新たな人脈形成：社内だけでは出会えない多様な人々とのネットワーク構築

• 自己効力感の向上：新たな環境で成果を上げることによる自信の獲得

• 自社の強み・弱みの客観視：他組織との比較による自社の相対的位置づけの理解

越境学習を促進するための企業の役割

1. 副業・兼業の許可または推奨

2. 社外プロジェクト参加制度の整備

3. 異業種交流会やコミュニティ参加の奨励

4. 越境経験を評価する人事制度の設計

5. 越境で得た知見を社内で共有する場の設定

7. キャリア自律支援が人的資本経営・サステナビリティにもたらす効果

キャリア自律支援は、単なる人材育成施策ではなく、人的資本経営やサステナビリティ経営の実現に貢献する重要な取り組みです。ここでは、キャリア自律支援が企業価値向上にどのように貢献するかを解説します。

人的資本経営への貢献

人的資本経営において、キャリア自律支援は以下のような価値を創出します。

• エンゲージメント向上： パーソル総合研究所の調査によると、キャリア自律度の高い社員は自己評価やエンゲージメント、仕事充実感が高く、人生満足度も高いことが明らかになっています。高いエンゲージメントは、企業の生産性向上や優秀な人材の定着に直結します。

• 組織の生産性向上： 主体的に学び、成長する社員が増えることで、組織全体の生産性が向上します。特に、自律的なキャリア構築を促す文化がある組織では、イノベーションが生まれやすく、変化に強い組織になることが期待できます。

• 人材の流動性・最適配置の実現： 富士通のポスティング制度のように、社員が自らキャリアを選択できる仕組みを整えることで、組織内の人材流動性が高まり、適材適所の配置が実現します。これにより、組織全体の生産性と個人の満足度の両方を高めることができます。

出典：グロービス「組織を強くする「キャリア自律」とは ～企業が支援する意義と」

サステナビリティ経営への貢献

キャリア自律支援は、以下の点でサステナビリティ経営の実現にも貢献します。

• リスキリング推進によるビジネスの持続可能性向上： 急速な技術革新やビジネスモデルの変化に対応するために、社員が主体的に新たなスキルを習得する文化を醸成することで、企業の持続可能性を高めます。

• 多様な働き方の実現： キャリア自律を支援することは、多様な価値観やライフスタイルを持つ社員が、それぞれの状況に合わせたキャリア選択をすることを可能にします。これにより、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進につながります。

• 長期的な人的資源の有効活用： 人生100年時代において、長期にわたって活躍できる人材を育成することは、社会全体の持続可能性にも寄与します。特にミドル・シニア層のキャリア自律支援は、高齢化社会における人的資源の有効活用という社会課題の解決にも貢献します。

人的資本情報開示における優位性

2023年から東証プライム市場上場企業に求められている人的資本情報の開示において、キャリア自律支援の取り組みは重要な開示項目となっています。特に以下の点で、積極的な開示が企業価値向上につながります。

• 人材育成投資の効果測定：キャリア自律支援施策とその成果を定量的に示すことで、人材投資の効果を投資家に示すことができます。

• 人材リスクの低減：キャリア自律支援を通じて人材の定着率や満足度を高めることは、人材リスクの低減として評価されます。

• 将来の成長可能性の示唆：自律的に学び続ける組織文化は、将来の不確実性に対応する組織能力として、企業の成長可能性を示す指標となります。

出典：HR-Doctor「人的資本経営で、従業員のキャリア自律を促して企業価値を高める方法」(2024年12月19日)

8. これからの企業に求められるキャリア自律支援の方向性

今後、さらに加速するテクノロジーの進化やビジネス環境の変化を見据え、企業のキャリア自律支援はどのように進化していくべきでしょうか。ここでは、これからの企業に求められるキャリア自律支援の方向性を提示します。

「キャリア自律」から「キャリア共律」へ

近年、「キャリア自律」に代わる概念として「キャリア共律」が注目されています。これは、個人のキャリア形成を「個人の問題」ではなく、「個人と組織の共創」として捉える考え方です。

キャリア共律の実現には、次のような取り組みが効果的です。

• 上司とメンバーの対話強化：1on1ミーティングなどを通じた定期的なキャリア対話

• キャリア構想の共有と支援：個人のキャリアプランを組織として支援する仕組み

• 部門横断的なキャリア支援体制：キャリアコンサルタントや人事部門、上司が連携したサポート体制

出典：HR-Doctor「キャリア共律とは？人的資本経営におけるキャリア自律の在り方や事例を解説」(2025年1月18日)

テクノロジーを活用したパーソナライズされた支援

AIやデータ分析技術の進化により、個人に最適化されたキャリア支援が可能になってきています。例えば、以下のような取り組みが先進企業で始まっています。

ホリスティックなキャリア支援へのシフト

これからのキャリア支援は、仕事だけでなく、個人の人生全体を視野に入れた「ホリスティック（全体的）」なアプローチが求められます。

• ワーク・ライフ・インテグレーション支援：仕事と生活の調和を図りながらキャリアを構築する支援

• メンタルヘルスとキャリア支援の統合：心理的な健康とキャリア開発を一体的に支援

• 人生の各ステージに応じたキャリア支援：育児期、介護期、シニア期など、ライフステージに合わせた柔軟な支援

企業がすぐに取り組むべき5つのアクション

1. キャリア対話の場の創出：定期的な1on1ミーティング、キャリアカフェなどの導入

2. スキル可視化の仕組み構築：社員のスキルを可視化し、キャリア構想の基盤を整える

3. 内部労働市場の活性化：社内公募制度、ジョブポスティングの拡充

4. 越境学習機会の提供：副業許可、社外プロジェクト参加の促進

5. リスキリング環境の整備：学習プラットフォーム導入、自己啓発支援制度の充実

9. まとめ：自社での導入を検討すべき理由と具体的なアクションプラン

ここまで、国内外の企業14社のキャリア自律支援施策とその効果について解説してきました。最後に、人事部門・経営企画部門が自社でキャリア自律支援を導入すべき理由と、具体的なアクションプランを提示します。

キャリア自律支援を導入すべき5つの理由

1. 人的資本経営の実現： キャリア自律支援は、人的資本への投資効果を高め、持続的な企業価値向上につながります。

2. サステナブルな組織力の構築： 自律的に学ぶ文化は、環境変化に対応し続ける組織能力を育てます。

3. 人材獲得・定着の競争力強化： キャリア自律を支援する組織は、優秀な人材の獲得・定着において優位性を持ちます。

4. イノベーション創出力の向上： Googleの20%ルールのように、自律的なキャリア構築はイノベーションの源泉となります。

5. 人的資本情報開示への対応： キャリア自律支援の取り組みは、人的資本情報開示において重要な要素となります。

段階的導入のための具体的アクションプラン

キャリア自律支援を効果的に導入するためには、段階的なアプローチが有効です。以下に、フェーズごとの具体的なアクションプランを提示します。

フェーズ1：基盤整備（3ヶ月〜6ヶ月）

• キャリア自律診断の実施：現状の社員のキャリア自律度を把握

• 経営層への理解促進：キャリア自律支援の意義と効果を経営層に説明

• 管理職向けキャリア支援研修：部下のキャリア支援スキルを育成

• キャリアコンサルタントの育成・配置：社内キャリア相談体制の整備

フェーズ2：制度設計・導入（6ヶ月〜1年）

• キャリア研修体系の構築：年代別、目的別のキャリア研修プログラム設計

• 社内公募・ジョブポスティング制度の導入：内部労働市場の活性化

• 学習プラットフォームの導入：自律的な学習を支援するデジタル環境整備

• 1on1ミーティングの制度化：定期的なキャリア対話の場の設定

フェーズ3：定着・発展（1年〜）

• 成功事例の可視化・共有：キャリア自律による成功体験を全社で共有

• 越境学習プログラムの導入：副業、社外プロジェクト参加の促進

• キャリアと連動した評価・報酬制度の整備：キャリア成長を評価する仕組み構築

• 効果測定と制度の継続的改善：データに基づく施策の改善サイクル確立

成功のためのキーポイント

• トップコミットメントの獲得：経営層が価値を理解し、メッセージを発信する

• 管理職の役割変革：「管理する」から「支援する」への意識転換を促す

• 心理的安全性の確保：失敗を恐れずチャレンジできる文化を醸成する

• 短期的な成果と長期的な価値の両立：即効性のある施策と長期的な文化醸成を併用

• 個人と組織の共創：一方的な自律要求ではなく、組織と個人の対話を重視

キャリア自律支援は、人的資本経営時代において必須の取り組みです。国内外の先進企業に学び、自社の文化や状況に合わせた独自のアプローチを構築していくことが重要です。本記事で紹介した事例やフレームワークを参考に、ぜひ自社でのキャリア自律支援の導入・強化をご検討ください。

社員のキャリア自律を促進する「越境社員ドットコム」

越境社員ドットコムは、自治体や地方企業と連携し、都市部のビジネスパーソンが地方のプロジェクトに参加できる機会を提供しています。都市の知見やスキルを活かして、地域の課題解決や新しい事業の創出を支援。地方に活気を生み出しながら、参加者自身も貴重な経験を積み、視野を広げることができます。

越境学習によるキャリア自律支援のメリット

• 新たな環境での挑戦による自己効力感の向上

• 異なる価値観や働き方に触れることでの視野拡大

• 社内では得られない経験や人脈の構築

• 社会課題の解決に貢献する経験がもたらす内発的動機の向上

10. 参考文献・出典一覧

1. リクルートワークス研究所「米国・中国・インドより「キャリア自律」が低い日本の行方」(2018年12月6日)

2. パーソル総合研究所「キャリア自律とは？企業が支援するメリットや施策、ポイントを解説」

3. 日本の人事部「人的資本経営の効果を増大させる「キャリア自律」」(2024年10月30日)

4. 富士通「Career & Growth Well-being」公式サイト

5. 富士通「人事制度改革の取組み」資料

6. パソナ「事例インタビュー：キヤノンマーケティングジャパン株式会社様」

7. HRドクター「キャリア自律とは？必要性や大手企業の取り組み事例」(2024年2月20日)

8. リクルートマネジメントソリューションズ「キャリア自律・キャリア支援の導入事例｜株式会社ADEKA」

9. リクルートマネジメントソリューションズ「人材育成・キャリア自律の導入事例｜東急株式会社」

10. HR Note「キャリア自律に向けた社内公募・異動希望制度の事例」(2024年1月20日)

11. HR Vision Lab「教育のプロが読み解く：Googleの学習文化と人材戦略」(2025年1月12日)

12. Microsoft「デジタルを活用した働き方で誰もが活躍を実感できる社会へ」

13. 日本マイクロソフト「AI人材育成支援プログラム」(2024年11月11日)

14. リクルートワークス研究所「企業の"キャリア自律支援策"は、離職を誘発するか？」(2018年12月19日)

15. グロービス「組織を強くする「キャリア自律」とは ～企業が支援する意義と」

16. HR-Doctor「人的資本経営で、従業員のキャリア自律を促して企業価値を高める方法」(2024年12月19日)

17. HR-Doctor「キャリア共律とは？人的資本経営におけるキャリア自律の在り方や事例を解説」(2025年1月18日)

18. 日本マネジメント協会「キャリア自律とは？企業が支援する際のポイントから企業事例までを解説」